介護施設が外国人労働者を雇用すること

介護施設が外国人労働者を雇用することは、現在日本の深刻な問題である人材不足を解決することにつながります。

厚生労働省によると、2025年までに多くの介護人材が不足すると予想されています。政策として国は、外国人労働者の受け入れを進めているようです。2019年4月には、改正入管法により新たに設立された在留資格（ビザ）の制度に介護分野が認定されるなどの動きがあります。今後、介護業界においての外国人労働者の活躍が期待されています。

介護業界における深刻な人手不足

現在、介護業界は深刻な人手不足に陥っています。介護業界における介護人材の需要は年々増加しており、需要に供給が追いついていないことが現状です。有効求人倍率の推移は、全職業平均でも2000年以降上昇状態にありますが、介護分野については上昇率が突出しており、全職業平均をはるかに上回る勢いです。

介護業界における深刻な人手不足の原因の一つに、低賃金が挙げられます。厚生労働省の2017年度賃金構造基本統計調査によると、介護職員の月額給与は全産業平均と比べて約10万円少ないことが判明しました。厚生労働省は、介護報酬見直しに関して介護職員の給与増額のための特別加算を実施し、全産業平均との差は小さくなりつつあります。しかし、厚生労働省のそのような取り組みにも関わらず、2025年までには介護業界で約38万人の介護人材が不足すると見込まれています。

介護業界における外国人労働者の受け入れ状況

国は、介護業界における深刻な人手不足の問題を解決するため、外国人の介護人材を受け入れる環境整備を進めています。

たとえば、2008年から始まった受け入れ制度「EPA」では、外国人労働者の受け入れ人数が年々増加傾向にあります。「EPA」とは経済連携協定の略称で、経済交流、連携強化の一環として、特例的に介護人材の候補者を受け入れる制度です。

介護業界における外国人労働者の受け入れ状況を、2つの観点から見てみましょう。

• 外国人労働者の雇用実績
• 外国人労働者を受け入れている施設の実態

804箇所の介護施設等で雇用実績

現在日本において、介護に関連する在留資格の一つに「EPA」があります。EPAに基づく介護人材の受け入れは年々増加傾向にあります。2020年1月1日の時点でEPAによる介護職員は、804箇所の介護施設等において3,587人が雇用されている現状です。

2008年からEPAによるインドネシアからの介護人材候補者の受け入れがスタートし、2009年にはフィリピンから、2012年にはベトナムからの受け入れも始まっています。また2016年には、在留資格に「介護」の分野が創設され、技能実習制度には介護職が追加されるようになりました。さらに、2019年に出入国管理および難民認定法を改正し、在留資格に「特定技能」介護が設けられています。

出典：外国人介護職員の受入れと活躍支援に関するガイドブック｜厚生労働省

外国人介護士を受け入れている施設の実態

EPAによる外国人介護士を受け入れている施設は、特別養護老人ホーム、老人保健施設、介護療養型施設、障害者支援施設、有料老人ホーム、地域密着型施設、グループホーム・デイサービスがあります。外国人労働者の在留資格によって、勤務可能な施設の種類は異なるようです。

たとえば、在留資格「介護」を取得している外国人労働者は、介護福祉士資格を取得している日本人と全く変わらない資格取得過程を有しており、勤務できる施設にも制限がありません。しかし、技能実習および特定技能の資格を持つ外国人労働者は、日本語レベルも基本的な言葉を理解できる程度です。母国での介護分野での資格や経験の要件もないため、勤務できる施設には限りがあります。

外国人労働者を介護施設で雇用するための4つの制度

現在日本において、外国人労働者を介護施設で雇用するための制度は、以下の4つです。

• 在留資格「介護」
• 「特定活動（EPA介護福祉士）」
• 「技能実習」
• 「特定技能1号」

これらの制度はそれぞれ受け入れる仕組みが異なっています。施設によって人材に求める課題が異なるため、採用に当たっては注意が必要です。自社に適した在留資格の人材を採用しましょう。

在留資格「介護」

在留資格「介護」は、2017年9月1日に創設された在留資格です。在留資格「介護」のメリットは、在留期間更新の制限がないことです。日本語能力試験でN2以上に合格するか、N2のレベルに相当した日本語能力が確認できた外国人労働者が取得できるため、即戦力としても期待できます。外国人労働者に長く介護人材としての活躍を期待するのであれば、在留資格「介護」を取得している外国人労働者を採用することをおすすめします。

外国人労働者を在留資格「介護」で施設へ受け入れるには、2つの方法があります。1つ目は、外国人労働者が日本の介護福祉士養成校に通い、介護福祉士の資格を取得することです。2つ目は、「技能実習」や「特定技能」などで入国した外国人労働者を対象にした方法です。外国人労働者は、介護施設で3年以上の就労または研修を行い介護福祉士の資格を得た場合、在留資格「介護」を取得できます。

「特定活動（EPA介護福祉士）」

EPAは、日本とインドネシア、フィリピン、ベトナムの経済連携を強化するために創設された制度です。「特定活動（EPA介護福祉士）」で外国人労働者を採用するメリットは、高いスキルを有した人材を確保できることです。母国で看護学校、看護過程を卒業した母国政府から介護士認定を受けた人材のため、即戦力として期待できます。

「特定活動（EPA介護福祉士）」は、基本的に日本での介護福祉士の資格の取得が目的のため、入国4年目の国家試験に不合格だった場合は帰国しなければなりません。国家試験に合格した場合、在留資格「介護」に移行し、在留資格更新の制限なく永続的に就労できます。日本語能力に関する基準は国によって異なり、インドネシア、フィリピンはN5、ベトナムはN3以上の日本語能力試験の合格が必要です。

「技能実習」

「技能実習」は、発展途上国をはじめとする諸外国へ日本の介護分野での技術を移転することが目的です。外国人労働者は「技能実習」を活用することで、母国の経済発展に協力します。「技能実習」の在留期間には限りがあります。「技能実習1号」の場合は、在留資格が1年です。技能実習評価試験に合格すると在留期間の年数が伸び、最長5年間の就労ができます。

「技能実習」での外国人労働者の受け入れは、地域の事業協同組合や商工会などに問い合わせて行います。訪問系の介護サービスでの採用はできないため注意が必要です。採用する前に、監理団体が技能実習生の講習や採用先の調整を行ってくれます。実績を積んだ監理団体からの紹介でない限り5年間の技能実習は認められていません。さらに、日本語能力のレベル向上も求められています。外国人労働者の入国時の日本語能力に関する要件はN4程度ですが、1年後にはN3程度の日本語能力が必要です。そのため、受け入れ先の施設で日本語学習を実施する必要があります。

「特定技能1号」

「特定技能1号」は、人手不足が深刻化する特定分野の人材採用が目的で、介護業界も該当します。介護業界において「特定技能1号」の在留資格は、在留期間に制限がない「特定技能2号」とは異なり、5年しか雇用できません。介護分野においては、「特定技能1号」のみ対象となっています。

「特定技能1号」の在留資格を得ている外国人労働者が在留期間を延長するには、介護福祉士の資格を取得し、在留資格「介護」への移行が必要です。「特定技能1号」の在留資格を得ている外国人労働者は、技能実習生と同じく訪問系介護サービス以外の介護業務での活躍ができます。たとえば、特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護療養型医療施設の「介護保険3施設」、認知症グループホーム、特定施設、通所介護、通所リハビリテーション、認知症デイサービスでの採用が可能です。

特定技能1号を受け入れるための流れ

特定技能には1号と2号がありますが、2022年9月の時点で介護分野に対して認められている資格は1号のみです。

特定技能1号のよる外国人労働者の受け入れまでの流れは、特定技能1号を取得している外国人材が国内在住か海外在住かにより異なります。

外国人材が日本在住の場合、受け入れるための流れは以下の通りです。

• 日本語能力と特定技能の各分野の技能試験に合格する・または技能実習2号を良好に修了する
• 在留資格変更許可申請を行う
• 入職する

外国人材が海外在住の場合、特定技能1号を受け入れるための流れは以下の通りです。

• 日本語能力と特定技能の各分野の技能試験に合格する
• 在留資格認定証明書交付申請を行う
• 来日する
• 入職する

一般的に外国人材が日本在住の場合、勤務開始までに要する期間は約3か月〜4か月で、外国人材が海外在住の場合は、5か月〜7か月を要します。

外国人労働者を介護施設で雇用するメリット

外国人労働者を介護施設で雇用するメリットにはいくつかありますが、以下の3つのメリットをご紹介します。

• 人材不足の解消
• 若い労働力の獲得
• 地方の施設でも採用できる

人材不足の解消

外国人労働者を介護施設で雇用するメリットの一つは「人材不足を解消」できることでしょう。日本で働きたいと考えている外国人は多いのが現状です。

若い労働力の獲得

「若い労働力の獲得」も、外国人労働者を介護施設で雇用するメリットです。日本で働きたいと考えている外国人の中には若い人が多く、体力が必要な介護業務において活躍が期待されます。

地方の施設でも採用できる

日本人の人口は首都圏に集中する傾向にある現在、地方においての日本人介護士の獲得は困難な状況です。しかし、外国人労働者の場合、勤務地よりも重要視している条件が多く、「地方施設でも採用できる」可能性が高くなります。

外国人労働者を介護施設で雇用するための課題

次に、外国人労働者を介護施設で雇用するための課題をいくつか見てみましょう。

以下、3つの課題があります。

• 日本語によるコミュニケーション
• 在留期限による帰国問題
• 負担の大きい支援計画

日本語によるコミュニケーション

介護業務は、要介護者や職場の同僚とのコミュニケーションが重要です。外国人労働者は、日本語によるコミュニケーションが取れなければなりません。海外在住の外国人労働者を採用する場合、それほど日本語スキルが高くないためコミュニケーションがうまく取れない可能性があります。

在留期限による帰国問題

在留資格「介護」以外の在留資格においては、在留期限があります。外国人労働者を時間をかけて育成しても、定着して長く働き続けてもらうことは望めません。しかし、要件などを満たせば在留期間更新の制限がない在留資格「介護」を取得し、引き続き働くことが可能になります。

負担の大きい支援計画

在留資格「介護」の場合、外国人労働者は介護福祉士養成校へ入学する必要があります。そのための入学金や学費を都道府県などが貸し付ける制度がありますが、外国人が日本に渡航するだけでも費用がかかります。そのため、ブローカーが介在し不当な報酬を実習生から得ているケースがあるとされています。また、雇用契約では日本人と同じ条件であるべきなのに、実際は低賃金で雇用されている場合もあるようです。透明性の確保が、今後の課題です。

介護施設が外国人労働者の受け入れに必要な環境と支援

外国人労働者を介護施設に採用して雇用することには大きなメリットがありますが、長く働き続けてもらうには、介護施設の環境や支援が欠かせません。

介護施設が外国人労働者の受け入れに必要な環境と支援について見てみましょう。

環境づくりの必要性

外国人労働者の介護人材を長く雇用するには、「働きやすい環境づくり」が必要です。外国人材の中には、介護施設においてユニットリーダーやフロアリーダーを任され活躍する人材もいます。外国人介護職員の評価が非常に高い傾向の裏には、介護施設において働きやすい環境づくりが行われている証拠です。

外国人労働者が介護分野で定着できるよう、介護施設は教育に力を入れることが必要でしょう。以下の3つのポイントをご紹介します。

• 話しやすい職場
• 指示の明確化
• 理解度の確認

話しやすい職場

職場において「報告・連絡・相談」することは重要です。そのためには、職員が「話しやすい職場」でなければなりません。介護施設には、外国人労働者が話しやすい雰囲気を作り出すことが求められています。話しやすい職場は、職員同士のコミュニケーションを図る機会が増え、外国人労働者の日本語スキル上達にもつながることでしょう。

指示の明確化

外国人労働者の日本語スキルが限られているため、言葉の齟齬による混乱や誤解が生じる可能性があります。そのため「指示の明確化」は必須です。言葉で伝えることが困難な場合は、視覚情報を上手く利用しましょう。たとえば、写真付きのマニュアルを制作するなら、外国人も指示を理解しやすくなります。

理解度の確認

外国人労働者が指示の内容をしっかり理解したかを確認することも重要です。理解度を確認するために「この状況では、どう対応する？」などと質問をしましょう。外国人労働者が指示や業務手順を実践してもらうことで、理解度を確認できます。外国人労働者の中には「わからない」と言えない人もいるため、必要な環境づくりと言えるでしょう。

外国人労働者に活躍してもらうための支援

厚生労働省による事業者向けのガイドラインには、下記のような外国人労働者に活躍してもらうための支援が紹介されています。

• 職場での定着
• 生活基盤の整備
• 地域社会との関係づくり

職場での定着

外国人労働者に活躍してもらうためには「職場での定着」が必要です。そのための支援の一環として、施設が外国人労働者を受け入れる目的を共有していることが重要です。職員によって介護業務の考え方や進め方が異なると、学ぶ側の外国人労働者は混乱するため介護業務の標準化も大切です。外国人労働者を受け入れる前に日本人職員を対象に、外国人労働者を受け入れるための研修やオリエンテーションを実施しましょう。外国人材の出身国の文化や生活習慣を理解し、互いに尊重し合うことは職場での定着に欠かせません。

生活基盤の整備

「生活基盤の整備」の援助は、外国人労働者が介護業界で活躍するために重要です。外国人労働者が安心して介護業務に就くには、住まいの提供や契約の支援、家具や家電などの貸与、携帯電話の契約手続きの支援が必要でしょう。住民登録、ビザの手続きなど公的制度の手続き支援も大切です。日本で生活するために必要な生活上のルールやマナーを伝えましょう。母国と異なる環境での生活は心身ともにストレスになるため、定期的に体調確認やメンタル面の支援も欠かせません。

地域社会との関係づくり

外国人労働者が、施設がある地域社会に馴染める機会をつくることも重要です。たとえば、介護施設に勤務している外国人労働者の出身国の食事や文化を披露するイベントを開催すれば、地域住民との接点が増え、地域社会との関係づくりに寄与できます。また、外国人労働者の家族に対する支援も欠かせません。外国人職員の家族に日本語教室やメンタルヘルスケア、子どもの保育・教育支援などを行いましょう。このような支援は、外国人労働者に安心感を与え、活躍してもらうために必要な取り組みの一つです。

出典：外国人介護職員の受入れと活躍支援に関するガイドブック｜厚生労働省

介護施設で外国人労働者を雇用する場合の注意点

介護施設で外国人労働者を雇用する場合、いくつかの注意点があります。

外国人労働者を受け入れる環境を整えるには、以下のような準備が求められます。

• 外国人労働者のための設備
• 日本語がうまく話せない、理解できない外国人とのコミュニケーション方法
• 業務上のルールの設定
• 業務マニュアルの作成
• 日本人スタッフへの外国人受け入れ教育

以上の点に関する準備を事前に行うことで、介護施設は外国人労働者をスムーズに受け入れることが可能でしょう。

外国人労働者はさまざまな助けを必要としているため、サポート体制の必要性を理解することが大切です。たとえば、生活面や日本語スキルに関してのサポートが必要でしょう。介護業務に必要な日本語を理解するための研修や幅広いサポートを行うことが重要です。

外国人労働者がストレスなく日本での介護業務に取り組むためには、職場でのスムーズな人間関係が重要です。トラブルが起きないよう介護施設の職員同士、互いを理解し合う必要があります。たとえば、宗教や文化の違い、コミュニケーションの取り方の違いから、いじめや差別などが起きないように注意しましょう。

外国人労働者を安価で雇用できる「労働力」と認識すると、トラブルを引き起こします。トラブルが起きないためにも、外国人労働者を日本人職員と同等の給与水準、準備費用、サポート費用などで待遇することは重要です。

外国人労働者を雇用するためには、在留資格の管理や更新の手続きなどさまざまな手続きが求められます。外国人労働者を常時10人以上雇用する場合、「外国人労働者雇用管理責任者」の専任も必要です。

外国人労働者の受け入れを決めたよくある理由

現在多くの介護施設で外国人労働者の受け入れが行われていますが、どのような理由で受け入れを決めたのでしょうか。

よくある2つの理由をご紹介します。

• 日本人介護士を募集しても集まりにくい
• 介護施設経営者の経営方針

日本人介護士を募集しても集まりにくい

言語などによるコミュニケーションへの心配などから、外国人労働者の雇用に不安がある一方、日本人介護士を募集しても集まりにくいのが現状です。日本人介護士の採用が滞ると、人手不足により既存の職員への負担が増え、退職者が出るなど現状は悪化します。外国人労働者を受け入れることで、そのような悪化する傾向を断ち切ることが可能になり、受け入れを決めた介護施設が多いようです。

介護施設経営者の経営方針

2008年から始まった「EPA」による外国人労働者の受け入れは、徐々に介護関係者の間で認知され、先進的な介護施設での実践報告が数多く行われています。このような状況において介護施設の経営者の中には、施設の経営方針として外国人労働者の受け入れを進めているところがあります。外国人材の受け入れは、EPA、技能実習生、在留資格「介護」などがありますが、そのうちの在留資格「介護」を推奨し支援している介護施設が多いことが現状です。

実際の医療・介護事業者による取組み事例

実際の医療・介護事業者による取組み事例を2つご紹介します。ぜひ、参考にしてください。

事例として挙げる医療・介護事業者は以下の2つです。

• 社会福祉法人 晋栄福祉会
• 医療法人社団洛和会（洛和会ヘルスケアシステム）

社会福祉法人 晋栄福祉会

社会福祉法人 晋栄福祉会様には、2020年1月の時点で、外国人介護職員が166人在籍しています。この外国人介護職員数は、晋栄福祉会様の介護部門の職員全体の14％にあたります。厚生労働省が行ったアンケートによると社会福祉法人は、特定技能制度の趣旨や目的に共感して外国人労働者を受け入れた法人の中の半数を占めます。特定技能以外の外国人の受け入れ状況について見ると、1法人あたりの外国人労働者の人数は「2人〜5人」の法人が約半数の（50.9％）を占めています。

社会福祉法人 晋栄福祉会様の外国人介護職員に対して取り組んでいる事柄は、積極的な学習支援です。配属月から3か月目までは、オリエンテーション、自主学習・JICWELS（国際厚生事業団）が実施している通信テストなどを活用しています。そして、4か月目から8か月間、訪問授業、到達度テスト、到達度テスト合同学習会などを行い外国人介護職員のスキルアップ・キャリアアップを支援します。外国人介護職員が、文化の違い、言語の違いなどを克服できるように取組みがなされていることも特徴です。

医療法人社団洛和会（洛和会ヘルスケアシステム）

医療法人社団洛和会（洛和会ヘルスケアシステム）様は、無資格または未経験者の外国人介護職員に対する支援や、学習面における登録支援機関の活用などを行っています。登録支援機関とは、介護施設や事業所から委託を受け、特定技能1号外国人が、特定技能1号の活動を安定的かつ円滑に行うための、在留期間における支援計画の作成、実施を行う機関のことです。

厚生労働省の調査によると、医療法人社団洛和会（洛和会ヘルスケアシステム）様のような医療法人は、特定技能制度の趣旨や目的に共感して外国人労働者を受け入れた法人の中で19.7％の割合を占めています。受け入れ法人に特定技能外国人の採用基準を尋ねたところ、他の在留資格と比べて日本語能力や介護の仕事の継続意向を重視する傾向が見られます。そのうちの多くは、特定技能外国人に加えて身分系や「介護」の在留資格、留学生アルバイトなどを受け入れている施設が多いようです。

医療法人社団洛和会（洛和会ヘルスケアシステム）様は、積極的に地域社会との交流を深めるため、イベントや研修会などを行って外国人介護職員の職場での定着、地域社会との関係づくりを行っています。

出典：特定技能外国人の受入れに必要な支援に関するガイドブック（公益社団法人 国際厚生事業団）｜厚生労働省

外国人介護士受け入れに役立つ補助金制度

外国人介護士の受け入れには大きなコストがかかります。現在、公益財団法人東京都福祉保健財団では「外国人介護従事者受入れ環境整備等事業」が実施されています。2021年度には以下の4つの補助金制度が取り扱われました。

• 介護施設等による外国人介護職員とのコミュニケーション促進支援事業
• 介護施設等による留学生受入れ支援事業
• 経済連携協定に基づく外国人介護福祉士候補者受入れ支援事業
• 外国人技能実習制度に基づく外国人介護実習生の受入れ支援事業

以上の補助金制度に加え、外国人介護士の受け入れを検討している事業所や施設に向けて、セミナーや研修会などの支援も実施されています。2023年度に実施予定の補助金制度については、公式ホームページを参考にすることをおすすめします。

まとめ　制度を理解し外国人労働者の受け入れを検討しましょう

この記事では、外国人労働者の受け入れを検討している介護事業所や人材不足に悩んでいる施設・採用担当者に向けて、雇用する際の制度やメリット、注意点について業界の現状を踏まえて解説してきました。

現在日本の介護業界は深刻な人手不足に陥っていますが、介護人材の需要は年々増加しており、需要に供給が追いついていません。そのような状況下で、外国人労働者の活躍が期待されています。即戦力として期待できる在留資格「介護」や、業務範囲の広い「特定技能」などさまざまな形態での採用が可能です。各制度を十分に理解して、事業所に合った形態での外国人介護士の採用をおすすめします。

採用に関してお困りの方は、ぜひ株式会社ITreat（アイトリート）にご相談ください。株式会社ITreat（アイトリート）では、医療業界に特化したプロのスタッフが、医療・介護・福祉分野での経験をもとに質問や疑問にお答えします。公式ホームページの制作も行っておりますので、お気軽にご相談ください。